Los procesos de transformación cultural o tecnológica (¿acaso deberían considerarse por separado?) vienen asociados tradicionalmente a conceptos intangibles como el engagement, la felicidad o la motivación de los equipos.
Si bien todo eso es cierto y necesario para lograr que cada persona que forma parte de un equipo pueda encontrar su mejor versión y dar lo máximo, no debemos olvidar la importancia de revisar los impactos económicos que una mala gestión del talento puede ocasionar en la cuenta de resultados de cualquier compañía.
Ese, amigos míos, es el idioma que hablan los CEOs y los directores financieros, y con el que, a buen seguro, os retarán cuando presentéis vuestro gran plan de transformación. Ellos dirán, como Tom Cruise en la famosa película Jerry Maguire, “Show the money”, y debéis estar preparados para esa conversación / negociación.
Resulta abrumador hablar un idioma desconocido y para que podáis hacerlo hoy quiero repasar con vosotros los momentos clave de la experiencia de un empleado y cómo impactaría en las finanzas de vuestra empresa.
Buscar talento
Las personas de los departamentos de selección conocen el tiempo (por lo tanto, los recursos) que se deben movilizar para encontrar el perfil adecuado según el puesto. Sus horas de trabajo y las de las personas implicadas en las entrevistas no son gratis. Si a esto le sumamos el coste de los headhunters contratados para la búsqueda de perfiles más directivos, el coste se nos dispara. Por lo tanto, una compañía que proyecte una reputación y una imagen positiva tendrá más posibilidades de reducir el tiempo de adquisición del talento e incluso dispondrá de más opciones que la competencia.
Que se enamoren de tu proyecto
Ya tenemos el talento en la casa y toca enamorarlo. No muchas organizaciones “miman” el momento vital de sus profesionales en su primer día de trabajo. Comprender el propósito de una compañía, su historia, su visión, misión y valores y cómo tu trabajo impacta en los resultados estratégicos y en la sociedad es ESENCIAL. Diseñar un buen proceso de onboarding capaz de enamorar al nuevo talento evitará un desencanto prematuro. Los últimos informes de Gallup aseguran que el 51% de los profesionales buscan un nuevo trabajo activamente… ¿no querrás que tus profesionales lo hagan a partir de su primera semana, ¿verdad?
Que elijan quedarse
Que un nuevo profesional abandone la compañía en menos de un año supone un coste brutal que muchas veces no se explica a los directivos. Un nuevo profesional pasa por una serie de reuniones y formaciones que suponen una potente inversión, destinada a lograr que conozca bien su trabajo, que se alinee con los objetivos estratégicos de la organización y su cultura y pueda aportar valor cuanto antes. Imaginaros el coste que supone que después de ese corto período de tiempo decida cambiar de proyecto y que volvamos a la casilla de salida con nuevos procesos de selección, entrevistas, …
Que crezcan personal y profesionalmente
Siempre me ha encantado el dilema corporativo de si debemos invertir en la formación de nuestros profesionales, porque quizás se irán a otra compañía de la competencia, o si debemos no formarles y correr el riesgo de que se queden con una aportación de valor entre nula y escasa. Los planes de formación suponen una inversión (no un coste), destinada a lograr que nuestros profesionales puedan desarrollarse personal y profesionalmente, y nos aporten cada vez más valor durante su carrera profesional. Vivimos en un entorno hiperVUCA y sólo disponiendo de profesionales preparados para abrazar los cambios tecnológicos, digitales, culturales, de experiencia de cliente y muchos otros, podremos tener garantías de sostenibilidad y futuro.
Que dispongan de retos y proyectos
Pensar que un profesional debe quedarse 5, 10 o 20 años en el mismo desempeño profesional porque lo hace muy bien, es otra de las lacras que se deben superar en muchas organizaciones. No me imagino a mucha gente entusiasmada por hacer lo mismo durante todo ese tiempo. Una compañía debe disponer de planes de promoción o movilidad para seguir retando y entusiasmando a sus colaboradores. Hace poco tiempo terminé de ver una serie de documentales de Pixar en los que se daban a conocer todas las áreas que componen su organización (una de las más colaborativas y diversas que he tenido la ocasión de ver) y me llamó poderosamente la atención la movilidad interna de sus profesionales, para ir de los departamentos de producción a los de animación o iluminación sin disponer de grandes conocimientos previos, pero sí de una formación y una cultura de compañerismo potentísima. A lo mejor el talento que tanto tiempo y dinero cuesta encontrar lo tienes en casa…
Que abandonen siendo fans y prescriptores de nuestra marca
Sí, la rotación es una realidad en todas las organizaciones. El momento de la salida de un empleado es uno de los que peor se cuida en casi todas las empresas y es una pena porque estamos diciendo adiós a una persona que puede ser un prescriptor de nuestra marca, de nuestros productos y servicios o un detractor. Yo nunca recomendaría a una empresa que no me ha tratado bien en este momento vital tan clave entre mis contactos (de hecho, no lo hago). Algunas compañías trabajan este momento con un proyecto de Alumni que les mantiene conectados y que les abre las puertas a futuras colaboraciones y proyectos conjuntos, que suponen un retorno de inversión muy potente. A lo mejor la persona que hoy se va, mañana tiene en sus manos la decisión de firmarte un gran contrato, o no. Da que pensar, ¿verdad?
En resumen, pensad en retorno de inversión, transformad la felicidad y el engagement a euros, sed capaces de traducir la enorme pérdida de oportunidades en ahorro de costes y generación de ingresos que supone una mala (o inexistente) transformación digital y cultural. Solo así podréis conectar con los CEOs y directores financieros con los que tendréis que pelear la aprobación de esos grandes proyectos. This is the way…